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Preparándonos para aprender a aprender

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Posted by patagoniacreative on 22 mayo, 2016 – 8:32 pm
Filed under El Pais, Mundo Emprendedor

¿Se imaginan si hace 10 años hubieran solicitado un community manager o un nanomédico? ¿Quién se hubiera presentado a esa búsqueda? Muchos empleos de hoy no existían hace algunos años. La mayoría de los trabajos que muchos de nosotros desempeñaremos dentro de pocos años, posiblemente no han sido inventados aún. Asimismo, cada vez está más en discusión el rol que ocupa la educación en general y las universidades en particular dentro de este contexto. ¿Han escuchado la demanda? ¿Se han adaptado? ¿Para qué deben prepararnos las instituciones educativas?

Basta preguntarse cuántas casas de altos estudio siguen enseñando similares contenidos a los de hace 30 o 40 años. Muchas veces, es tan complicado modificar el diseño curricular universitario, que cuando se logra implementarlo, ya es obsoleto otra vez. Del mismo modo, muchas veces ocurre que en carreras largas, cuando los alumnos terminan de cursar, algunos de los temas que aprendieron en primer año ya son antiguos y carecen de sentido. Estamos en un mundo que fue definido como VICA: volátil, incierto, complejo y ambiguo. Toda predicción de lo que pueda suceder tiene un alto grado de probabilidad de ser errónea.

Por lo tanto, una pregunta recurrente es: ¿qué conviene estudiar? ¿Quiénes serán los profesionales más requeridos cuando nos graduemos? Desde mi punto de vista, ninguno de estos interrogantes incluye el deseo. Si estudiamos algo que no nos gusta, por más que tenga mucha demanda, difícilmente podamos rendir exitosamente. Y la auténtica pregunta y su respuesta, desde mi punto de vista, debe ir por otro lado. ¡Lo más importante es estudiar aquello que nos apasiona!

Pensemos que, en general, nos preparan en habilidades técnicas, que son necesarias pero no suficientes. Lo que cada vez se torna necesario es aprender y desarrollar son competencias que trascienden un momento específico. Por lo tanto, será crítico tener una competencia ineludible: la de aprender a aprender. Y en ese campo, sí nos igualamos todos!

por Alejandro Melamed – Doctor en Ciencias Económicas, director general de Humanize Consulting, autor de Historias y mitos de la oficina. Lo que nadie cuenta

Fuente: Experiencia Provocacion

www.provocacion.com.ar

¿Y ahora qué hago? La gran pregunta después del secundario

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Posted by patagoniacreative on 22 mayo, 2016 – 8:20 pm
Filed under El Pais, Negocios

Cada tanto, volaba por el auditorio de la Usina del Arte, en La Boca, un avioncito de papel. También estaban los tentados, que se veían en una enorme pantalla sobre el escenario y después tardaban un rato en parar de reirse. Una platea con gente que tiene en promedio 17 años tiene sus características particulares. «Pueden whatsapear, snapchatear, instagramear y usar Twitter con el hashtag #experienciaprovocacion», dijo el Chino Leunis, conductor que, ganándose la empatía de los presentes, pidió que se den ellos mismos un aplauso por haberse levantado tan temprano. Unos mil alumnos del último año del colegio presenciaban la segunda edición de Experiencia Provocación, que los reunió con oradores que contaron cómo transitaron ellos mismos su carrera profesional, con todos sus altibajos.

Encontrar un camino en este sentido es, en realidad, una búsqueda que nunca termina porque aunque se esté trabajando, siempre hay cambios de rumbo esperados o inesperados que hacen que haya que volver a empezar. Con este leitmotiv, el día transcurrió con charlas sobre esta y otras cuestiones, como un modo de acompañar a la futura fuerza laboral en la transición de adolescentes a adultos, con el desafío de elegir una actividad que los motive, pero también que los lleve a ser autónomos.

Vocación, sí, pero datos también

Elegir una carrera que apasione es clave para un desarrollo laboral con bienestar, pero no es suficiente. También se trata de usar con inteligencia la enorme cantidad de información que hoy existe y que está al alcance de un click. Esta fue la sugerencia de Ariel Merpert, más conocido como «Hache», coordinador del Programa de Educación de Chequeado.com. «Pensamos que hay que elegir con el corazón, y es ciento, pero hay muchas decisiones, entre ellas deportivas, que se toman basadas en datos».

Como ejemplo Merpert, quien también forma parte del Proyecto de Educación y Nuevas Tecnologías de Flacso, agregó: «Los datos dicen que las mujeres no estudian tanto ciencias de la computación como los hombres. No es que no les gusta, sino que existe una razón para ello, que se conoce si se investigan las causas de este tendencia». Cuenta entonces que en 1984 las empresas comenzaron a vender computadoras para los hogares y tomaron una decisión: decidieron «marketinearlas» como juguetes para hombres. «Los varones tenían una compu en su habitación, y las mujeres no.»

Con esto quiso transmitir que el dato solo tampoco es válido. «Necesitamos un contexto porque, de otra manera, podemos llegar a creer que las mujeres no tienen afinidad con las computadoras, pero esto no es cierto.»

Como moraleja, dice que «la mayoría está por tomar una decisión, qué es lo que van a estudiar. Muchos les van a decir que elijan con el corazón, pero también aprovechen que hay muchos datos dando vueltas. No dejen al corazón solo».

Emprender, un camino posible

La historia de Tito Loizeau es la de un espíritu emprendedor contra viento y marea. Fundador de los Barbie Store, la agencia Caramba! y ZTV, entre otros emprendimientos, contó el destino de muchas de sus ideas, muy variadas. Con algunos fracasos en su haber, pero con varios éxitos, llevó adelante sin ningún miedo cambios bruscos de rumbo, en una búsqueda continua que no incluye la comodidad de quedarse en una zona de confort.

Su padre le dijo «estudiá contador público, porque sos el último al que van a echar cuando hay una reducción de personal dentro de la compañía», y así lo hizo, junto con la carrera de administración de empresas. Pero después, con el título abajo del brazo, decidió que él sería su propio jefe.

Su primer fracaso vino de la mano de una cadena de cines en el interior del país, en las pequeñas ciudades. «Nunca escuches lo que la gente dice, fijate lo que la gente hace», es el consejo para los adolescentes. Para invertir, preguntó a la gente de los pueblos si les gustaría tener un cine allí. Le contestaron que sí, pero después no concurrieron.

Más tarde decidió hacer….¡sillones! Creó con un socio un sillón que en ese momento vendían a una casa de decoración por 199 pesos. «Vendimos 4000 sillones por mes, hasta que el cliente se presentó en quiebra, y aprendí otra lección: nunca dependas de un solo cliente». Así, transitó su segundo fracaso.

El tercero fue a los 29 años, después de haber ideado un negocio en la Web que no funcionó. Pero mas tarde vino el éxito, con una idea original para una compañía internacional como Mattel, fabricante de las muñecas Barbie. Nació la primera tienda dedicada exclusivamente a Barbie y fue en Buenos Aires. El acuerdo con la compañía estadounidense llevó 18 meses de negociación y finalmente se selló.

«Cuando se hacen negocios el no siempre está. Hay que salir a buscar el sí», dice Loizeau, que abrió la tienda en 11 países y después emprendió otros negocios. «Hice muchas cosas, me fue bien… me fue mal… eso es emprender. Estudia tu vocación, pero decidí después si querés ser empleado o dueño», aconseja.

Vocación solidaria

Margarita Barrientos es también, a su manera, una emprendedora tenaz. Forjadora del barrio Los Piletones y de su comedor comunitario, al que asisten todos los días 1500 personas, llegó un día desde Santiago del Estero con «una dirección y un vestidito que me había hecho mi mamá».

«Empezamos sin nada y armamos un barrio que tenía muchas necesidades. Los Piletones no tenía luz, ni agua hasta que en 1997 es reconocido como villa y allí comenzó a tener algunos servicios . «A pesar de que no había nada, eso no era un obstáculo. Dábamos la merienda mas temprano para que los chicos pudieran volver a su casa.»

Hoy tienen 300 chicos en el jardín, un centro de salud, una farmacia comunitaria, un centro para la tercera edad, todo gratuito. «La idea mía es que los jóvenes y las familias tienen que trabajar. Por eso hicimos también una carpintería muy bonita y un taller de costura, donde Flavia y Dominga enseñan a muchísimas mujeres a coser y a cortar». Se define a sí misma como una mujer a la que le gustan los desafíos. «Cuando me dicen que no, busco por otro lado para poner en marcha lo que quiero hacer», dice.

Recuerda, por último, la enseñanza de su madre: «Cuando éramos chicos, le daba de comer a un linyerita, aunque no sobraba la comida en casa. Pero mi mama no pensaba en mañana, yo soy igual, no pienso en mañana». A pesar de ello, termina su charla diciéndole a la audiencia: «Quizás en unos años los vaya a ver convertida en una viejita. Espero que me atiendan bien».

Más tarde, la orquesta de chicos de Los Piletones emocionó a la audiencia.

El humor con salida laboral

Hernán Casciari y Radagast, dos humoristas que viven de lo suyo, hicieron reír a los estudiantes y mostraron que existe un camino posible que no es el mas conocido. «Cuando descubrís tu pasión, podés hacerte cargo o buscarte un laburito estable. Pero si van por la pasión, nunca se olviden de jugar», aconseja el talentoso Radagas. «Hay que tener cuidado con los adultos que no tienen oficios que no desearon con mucha fuerza cuando eran chicos. Conozco personas a las que les va bárbaro, pero que están todo el día con cara de …Y otros que no se destacan pero que son felices», agrega Casciari, un excelente contador de historias.

Desafíos, la sal de la vida

«Si lográs desafiarte a vos mismo, es difícil que te puedan detener», dispara Gabriel Weinstein, embajador de Singularity University para la Argentina y socio de Innovación Olivia, una empresa que ayuda a otras a transformarse para encarar nuevos desafíos.

«Sigan sus pasiones, alteren sus realidades y pregúntense por qué lo más seguido que puedan», recomienda. «Edison hizo mil intentos antes de lograr que una lamparita funcione.»

LaNacion

Agilidad e innovación sirven al nuevo paradigma de liderazgo

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Posted by patagoniacreative on 19 mayo, 2016 – 7:29 pm
Filed under Mundo, Negocios

No existe una receta planeada para alcanzar el éxito profesional, el mismo se va forjando a través de la experiencia, y la adquisición de conocimiento. Además de ser un ámbito subjetivo en el que las metas se plantean a partir de las vivencias de cada persona. Todo parte de la pregunta ¿qué es lo que quiero?


Si se considera que dedicamos 38 años de nuestras vidas al trabajo, nada es más importante que ser feliz desempeñando una labor. Esto asegurará un desempeño personal y profesional óptimo, necesario para ser productivo, innovador, ágil y persistente.

Desde la perspectiva de Daniella Andretta, gerente general de Korn Ferry en Ecuador, a través del tiempo el paradigma de jefe se ha transformado en el líder. Una persona que a pesar de no conocer el camino, tenga la brújula para guiar a su equipo hacia nuevos retos, y librarlos con éxito.

7 características que destacan en un líder

La palabras “líder” y “liderazgo” han sido tan utilizadas en cada ámbito, al punto que su sentido ha perdido importancia. Pero es factible identificar ciertas habilidades, que complementan a un profesional que obtendrá resultados positivos a través de su trabajo, y el de su equipo. Estas características se pueden encontrar en cualquier individuo dentro de una organización, sin importar su cargo o posición.

Control- Ambigüedad

Cuando no se tiene el escenario absolutamente claro llegan las dudas y los errores. Aquellas personas que tengan la capacidad para adaptarse al cambio de forma ágil, les permitirá actuar pronto, reducir errores, y ganar una ventaja competitiva para su empresa.

Creatividad

Un problema tiene un universo de alternativas, pero escasas soluciones. La creatividad juega un rol importante cuando se habla de resolver conflictos. No se pueden esperar resultados diferentes, si siempre se actúa de la misma forma.

Manejo de la innovación

A pesar de que el término también se ha desgastado, es necesario ver a la innovación como un producto o servicio que debe venderse en el mercado, sino genera ganancias, no es innovación. Esto implica conocer las necesidades del mercado.

Agilidad estratégica

Viene de pensar no solamente en las responsabilidades y áreas a cargo, sino también en temas e ideas que vayan alineados a la estrategia de negocio de la empresa, en los cuales participen otras áreas a un mediano y largo plazo.

Motivar a otros

Tal como regar todos los días una planta para que crezca una flor, la motivación se logra día a día. Debe ser real y tener un objetivo, alcanzar una meta; jamás en beneficio de una sola vía. Y la mejor forma de motivar a un equipo es conociendo a cada individuo, para que la gratificación sea directa, y logre su objetivo.

Desarrollar equipos efectivos

Un líder conoce las fortalezas y debilidades de su equipo, lo que le permite actuar de forma efectiva ante los problemas, y solucionarlos sin que implique un riesgo para la organización. Mientras más diverso es un equipo (género, conocimiento, generación), mejores resultados obtiene, ya que compensa sus falencias y potencia los resultados.

Manejar la visión y el propósito

Más allá del esquema tradicional de visión y misión que construyen las empresas, la forma en la que se transmite a todos quienes componen la organización hará que se apropien, y orienten al mismo propósito. Ante ello, el ejemplo es la mejor forma en la que un líder puede trasladar el mensaje; hay estrategias para lograrlo.

ekosnegocios

Economía de pares: el paradigma de los negocios colaborativos

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Posted by patagoniacreative on 15 mayo, 2016 – 10:34 pm
Filed under Negocios

Tal vez muchos no lo hayan usado y ni siquiera sepan cómo hacerlo; quizás algunos sólo se toparon con las expresiones de repudio de sus más acérrimos opositores que se difunden con carteles pegados en las lunetas, un corte de calles o un comentario en la sobremesa dominical. Pero el tema ya no les es del todo ajeno. Por ángel o por demonio, la tecnología vinculada a la economía colaborativa abrió el debate en la Argentina sobre aquello que ya había comenzado a discutirse en otros países. La irrupción de Uber, la plataforma de transporte urbano, agitó el avispero en el mercado local y, de algún modo, preparó el terreno para el crecimiento de otras iniciativas del que algunos denominan «el cuarto sector», por su corte transversal y rupturista con lo tradicional.

En vista de la dimensión creciente del fenómeno, el Fondo Multilateral de Inversiones (Fomin) miembro del Banco Interamericano de Desarrollo, junto con el IE Business School de España, desarrolló un estudio sobre el impacto en América latina de la que describe como una «industria naciente». El documento publicado recientemente busca bocetar los cambios para «asegurar que la región aproveche el potencial de la economía colaborativa como palanca para la lograr la inclusión social y el crecimiento económico».

El concepto de economía colaborativa refiere, en el análisis del Fomin, al «conjunto de actividades económicas y sociales en las cuales los agentes ponen a disposición activos, bienes o servicios infrautilizados, sin transferir la propiedad, a cambio o no de un valor monetario, por medio de la participación en plataformas digitales no anónimas y empleando Internet». Citada en las páginas del informe, Brigit Helms, gerente general del organismo, destaca que esta economía de pares tiene el potencial de generar numerosos beneficios en la región, reduciendo la huella ambiental, promoviendo el acceso a nuevos servicios y productos, y facilitando una distribución más equitativa de la riqueza».

La Nacion

18 datos que habría que eliminar del currículum

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Posted by patagoniacreative on 15 mayo, 2016 – 10:17 pm
Filed under Negocios, Tendencias

La confección de un currículum vitae significa para muchos la creación de una especie de «vidriera de logros» que refleje –o que por lo menos intente reflejar– el universo infinito de talentos que todos poseen. Sin embargo, esto no siempre es así ya que, de por sí, un currículum no puede demostrar fielmente las habilidades de una persona, un problema que se agrava si además tiene errores (que podrían evitarse con una revisión de lo que realmente importa para un empleador o un empleo en particular).

Es muy común que en las primeras búsquedas de trabajo no se consigan entrevistas donde realmente se quiere trabajar y que por el contrario sí se consigan en lugares en los que no. Esto sucede por dos cuestiones: por un lado, la responsabilidad recae principalmente sobre las empresas, que todavía buscan currículums en vez de buscar personas. «Un CV es sólo una herramienta a medida de las organizaciones que, lógicamente, necesitan para seguir encajando a todos en una matriz única para poder comparar y seleccionar», explicó Carolina Borracchia, CEO de Combo Employer Branding y autora del libro It’s a Match! Cómo ganar la guerra del talento.

Pero, por otro lado, los postulantes muchas veces tienen que adaptarse a ese modelo aunque no quieran y, para eso, su currículum debe reflejarlos correctamente. Uno de los errores más comunes en la construcción de un CV es intentar que sea largo: escribir todas y cada una de las cosas que se han hecho en la vida sin escatimar en actividades absolutamente irrelevantes. O incluso eliminar datos que a simple vista parecen de poca relevancia, pero que podrían funcionar muy bien. Esto solo ocupa espacio y no dice nada a los posibles empleadores o, mejor dicho, dice mucho. ¿La clave? Concentrarse en lo que no hay que poner, más que en lo que sí.

A continuación, una guía de 18 ítems que deberían eliminarse del currículum:
1. Cualquier cosa que no se relacione con el trabajo que se está solicitando
Cuando se está buscando un trabajo en particular, lo ideal es que el currículum refleje exactamente las cualidades que se necesitan para obtener ese empleo. Además, si se tienen varias expectativas de trabajo, lo ideal es preparar un currículum para cada una.
2. Empleos de más de 5-10 años previos
A ningún empleador le importan realmente esos primeros trabajos en la secundaria o los primeros años de universidad que nada tuvieron que ver con lo que se está buscando actualmente, por eso es mejor excluirlos. Además, si se han tenido muchas experiencias laborales, lo ideal es incluir entre cuatro y cinco previas.
3. Logros o premios irrelevantes
No hay necesidad de incluir el premio al mejor compañero de tercer grado o una competencia de comer en la secundaria si no tienen directa relación con el trabajo que se está buscando o reflejan una cualidad que podría ser valiosa.
4. Un objetivo
Al escribir sobre declaración de objetivos en la parte superior de su hoja de vida sólo se ocupa un espacio precioso del currículum vitae. Además, puede escribir sobre sí mismo en su carta de presentación y / o aplicación de correo electrónico.
5. Habilidades que se dan por sentadas
Ya va más de una década y media de siglo XXI: se espera que como mínimo una persona sepa cómo utilizar Microsoft Word (y casi todos los Microsoft Office), por lo que no tiene sentido resaltarlo.
En cambio, si una persona va a aplicar a puestos de trabajo en el área de tecnología, es importante manejar el lenguaje de programación y los programas y aplicaciones que realmente les pueden interesar a los empleadores.
6. Imágenes o representaciones visuales
Es un punto muy discutible, ya que hay muchas nuevas formas de presentar currículums, incluso en video, pero esto es algo recomendable para trabajos que necesiten de la creatividad o que busquen gente histriónica y desenvuelta. Si no es el caso, mejor evitar llenar el currículum de gráficos o fotos que ocupen espacio y hasta dificulten la impresión del documento. Sin embargo, sí puede ser muy útil usar esos recursos para que sea vistoso y prolijo.
7. Frases cliché o vagas
Evitar desde todo punto de vista usar frases como «sé trabajar en equipo» o «soy perfeccionista». Esto realmente no le dice nada a un potencial empleador. Para demostrarlo, es mejor usar el espacio con ejemplos concretos que puedan demostrar esas cualidades: por ejemplo, contar que se participó en un equipo deportivo y los resultados que se lograron.
8. Párrafos completos
Cada ítem relevante para este documento debe indicar las cosas más importantes y debe poder ser resumido sin eliminar ninguna información crucial. Si hay algo que deba ser explicado con mayor extensión debe ser guardado para la entrevista o explicado en una carta adjunta.
9. Las declaraciones exageradas
Es muy importante tener en cuenta que los responsables de una futura contratación verifican a partir de las referencias con los empleadores anteriores y hacen su propia investigación. Por esta razón, cualquier exageración no tardará en ser desenmascarada antes de la entrevista, durante ella o después de la contratación.
10. Direcciones de mail inapropiadas
Suena obvio, pero no es raro para las empresas recibir direcciones de mail en los CV que hacen referencias a un equipo de fútbol, una banda u otras cosas que no sirven para identificar a la persona. Simplemente lo mejor es armar un mail con el nombre y apellido.
11. Redes sociales
A menos que sean requeridas, no es necesario invitar al empleador a hurgar en la vida privada. Un perfil de LinkedIn tiene sentido pero Facebook, Youtube o Snapchat no aportan.
12. Páginas extra
Todo tiene que poder estar resumido en una hoja o, a lo sumo, dos. No agregar datos que solo sirvan para extenderlo ya que el CV tiene que servir como un recorrido rápido de las aptitudes de la persona, no una biografía.
13. Links inexistentes

Todos los links que se agreguen a un CV deben ser absolutamente necesarios y deben estar correctamente tipeados en caso de que el empleador quiera entrar.
14. Fuentes extrañas o demasiados colores
Arial, Times New Roman y otras fuentes legibles y profesionales similares son el camino a seguir. El tamaño de letra debe rondar entre los 10 y los 14 puntos, no más.
15. Cualquier cosa relacionada con la escuela
A menos que se haya terminado hace un año o dos, mencionar datos de la escuela o reconocimientos de ese momento es irrelevante.
16. Palabras rebuscadas
Un estudio de la Universidad de Princeton descubrió que las personas que utilizan palabras rebuscadas en su escritura eran consideradas muy poco fiables por complicar demasiado las cosas. Un CV debe ser sencillo, así que hay que ser lo más simple posible con el lenguaje.
 
17. Siglas y abreviaturas
Abreviar los cargos o las siglas de los lugares donde se ha trabajado puede ser confuso para quien lo lee, por eso es mejor evitarlas.
18. Errores tipográficos
Suena absolutamente obvio pero sucede todo tiempo. En primer lugar, una buena táctica es leer el currículum en voz alta para descubrir más fácilmente si está mal redactado. En segundo lugar, usar el corrector de Word para detectar los problemas de acentuación y de escritura que de otra forma no pueden ser identificados.

Qué puede enseñarle el Atlético de Madrid a tu empresa

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Posted by patagoniacreative on 8 mayo, 2016 – 6:48 pm
Filed under Mundo, Negocios

Sin contar con un presupuesto tan boyante como el de otros grandes clubes y apostando por los nuevos talentos, los ‘colchoneros’ han logrado confeccionar un modelo de gestión digno de ser estudiado en las escuelas de negocios.

El Atlético de Madrid lleva demostrando desde hace unos 5 años que los clubes de fútbol pueden funcionar de una manera distinta a la establecida por los grandes del sector y, sin embargo, muy efectiva.

La llegada del Diego Pablo (‘Cholo’) Simeone en 2011 cambió las reglas del juego, según señalan los profesores Juan Manuel Maqueira, Pedro Núñez-Cacho y Beatriz Minguela en la revista ‘Harvard Deusto Business Review’. El club, rodeado de gigantes cuyos presupuestos no podía emular, se propuso focalizar su estrategia de fichajes y de juego en el corto plazo, temporada a temporada, partido a partido.

Los investigadores creen que esta novedosa visión que tanto ha ayudado a los ‘colchoneros’ podría trasladarse a la gestión empresarial de las pymes que compitan en sectores dominados por grandes compañías. Así, han aislado tres claves que todas las firmas que quieran logar un éxito similar al de los rojiblancos deberían tener en cuenta a la hora de planificar sus propias jugadas.

¡Viva el corto plazo!

El tipo de fichajes que lleva a cabo el Atlético de Madrid, contratos únicamente de cara a una temporada con opción a aumentar la estancia del jugador, casi podría equipararse al leasing mobiliario. Según defienden los investigadores, las pequeñas y medianas empresas que busquen, como el club, la excelencia a corto plazo «deberán incidir en esta forma de gestionar los activos» invirtiendo en los que tengan un alto potencial en el corto plazo y obviando los que presentan un alto retorno de la inversión.

Este modelo de planificación tiene la ventaja de ser flexible y adaptarse a los cambios que puedan darse en el entorno. En el caso del Atlético, un año se puede enfrentar a varias competiciones y al siguiente sólo a una. En el caso de una empresa, la demanda puede caer o, por el contrario, podría vivirse un boom de ventas y gracias a este tipo de gestión la firma en cuestión ajustará mejor su producción a las necesidades específicas de cada momento.

Hay que destacar que el Atlético de Madrid ha roto moldes en un negocio donde lo habitual es invertir grandes sumas de dinero en conformar un equipo ganador, habitualmente con jugadores de renombre que permanecen más de una y más de dos temporadas. El club se percató de que si seguía la misma estrategia que sus rivales con menos recursos estaba destinado inevitablemente al fracaso. Muchas pymes tienen miedo a dar ese paso y temen nadar contracorriente en su sector. Por eso es fundamental que innoven y puedan lucir orgullosas la bandera del cortoplacismo.

Apostar por el talento

Juanfran, Saúl, Óliver … se trata de nombres menos rimbombantes que Messi, Ronaldo o Neymar. Sin embargo, se enfrentan de igual a igual a estas estrellas en el césped e, incluso, las vencen en partidos de Copa, Liga o Champions. Esta es una de las principales señas de identidad del Atlético de Madrid en los últimos tiempos: apostar por el talento de los jugadores que comienzan su andadura en este deporte y permitirles desarrollar todo su potencial dentro del equipo.

El club les identifica (formen parte o no de su cantera), les proporciona oportunidades para crecer profesionalmente y les anima a asumir responsabilidades en momentos importantes . Así no sólo se beneficia de los logros de sus pupilos en el campo, sino que, si progresan adecuadamente, podrá obtener una gran suma de dinero por su venta o traspaso.

En el ámbito empresarial, esta misma filosofía puede aplicarse en la contratación de nuevos empleados que quizás no cuentan con mucha experiencia a sus espaldas pero sí que tienen un gran potencial y podrían responder, con el ‘entrenamiento’ adecuado y sabiéndose respaldados por la compañía, a ciertas eventualidades y generar un rendimiento similar al de otros trabajadores más versados en el sector.

Motivación al poder

En este proceso de desarrollo del talento juega un papel fundamental el entrenador rojiblanco. Simeone cohesiona el equipo, hace que todos tengan en mente el mismo objetivo y consigue que se entreguen al máximo. El ‘Cholo’ logra además que a pesar de que las estrategias se enfoquen a corto plazo, los jugadores estén comprometidos con el club.

En una compañía, la función que lleva a cabo Simeone ,el llamado coaching, les correspondería a los directivos y mandos intermedios que deberían ser capaces de lograr que todo el personal esté motivado y unido para conseguir los objetivos que se planteen a corto plazo.

expansion

Cuánto gana un programador en la Argentina

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Posted by patagoniacreative on 14 abril, 2016 – 8:56 pm
Filed under Economia, Negocios

Una encuesta realizada entre 150 empresas reveló el sueldo promedio para los profesionales de una de las carreras más valoradas en el mercado actual


La Cessi, la Cámara de la Industria Argentina del Software, reveló los resultados de su encuesta, realizada a 150 empresas de todo el país y con el único objetivo de conocer cuánto pagan a sus más de 12.000 desarrolladores de software.

Los datos obtenidos, arrojan un salario bruto mensual promedio de $13.100 para la categoría de programadores sin experiencia previa (Junior), $17.598 con alguna experiencia (Semisenior) y $23.500 para los programadores con experiencia (Senior).

Aníbal Carmona, presidente de la Cessi, dijo que «se estima que hay 5.000 puestos que no pueden ser cubiertos anualmente. De todas formas, más allá de lo que estas cifras reflejan, las empresas del sector saben que para atraer y retener profesionales no es suficiente estar dentro de lo que se paga en la industria, sino también tomar medidas complementarias para generar un buen clima de trabajo innovando con beneficios adicionales, lo que resulta fundamental para lograr resultados sin perder competitividad».

Infobae

Cinco pasos para que lo vuelva a contratar un ex empleador

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Posted by patagoniacreative on 13 abril, 2016 – 9:30 pm
Filed under Economia, El Pais

Mantener los contactos personales y demostrar que no hay riesgos de que se repita la salida son elementos clave para lograr una reincorporación


Luego de ocho años, Mike Montour dejó LivePerson, un proveedor de servicios móviles y de mensajería online de 1200 empleados, y se fue a una nueva firma donde tenía la oportunidad de lanzar y construir un equipo de ventas. Más o menos dos años y medio más tarde la firma «no andaba bien» y un ex colega sugirió que volviera. LivePerson ha recontratado aproximadamente una docena de ex empleados en el último año. Y no es la única empresa en hacerlo. Un estudio de febrero de 2016 de Accountemps, una compañía de contratación de personal, concluyó que el 98% de los jefes de contrataciones volvería a tomar antiguos empleados que se fueron en buenos términos.

Si bien no todos los trabajadores quieren regresar (52% lo consideró improbable) puede haber una cantidad de razones para hacerlo. Para convencer de que usted es el mejor para el puesto tenga presente:

TANTEE EL AMBIENTE

Una vez que se cortaron todos los contactos es posible que un ex empleador no reciba con los brazos abiertos a un empleado que quiere volver. Cuando dejó la firma Atrium Staffing para irse a otra empresa, Michele Mavi se mantuvo en contacto con ex colegas y gracias a eso escuchó que un gerente de Atrium estaba interesado en volver a contratarla. Pronto se reunieron y se creó un nuevo puesto para ella.

NO SEA INFORMAL

La familiaridad puede llevar a acordar una reincorporación sin entrevista formal. Eso es un error, dice Driscoll. Usted tiene nuevas capacidades y más experiencia. La compañía puede tener necesidades y expectativas diferentes, y no ser preciso podría llevar mal puerto.

DÉ SEGURIDADES

Es posible que su ex empleador haya invertido tiempo y dinero en capacitarlo, y eso pudo haber dejado heridas. Mavi dice que es importante tener una visión de por qué quiere volver y qué espera hacer. Si puede expresar esa visión de modo que sirva a la compañía, es más probable que su ex empleador se interese.

HABLE DE LO QUE CAMBIÓ

Igual que una pintura impresionista, su ex empleador puede verse mejor cuando toma distancia. Piense en los verdaderos motivos por los que se fue, dice Bill Driscol, director de Accountemps. Si los jefes eran malos y la paga peor, eso probablemente no haya cambiado. Averigue si algo cambió, o no.

MANTÉNGASE EN CONTACTO

Aunque esté dejando un empleador, mantenga el contacto con sus colegas allí. Puede llegar el día en que quiera volver a ese lugar.

¿Por qué los CEO necesitan estar en redes sociales?

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Posted by patagoniacreative on 4 abril, 2016 – 9:05 pm
Filed under Empresas y Empresarios, Mundo

En estos días, es algo tan raro encontrar a alguien que no tiene Facebook… a menos que ese alguien sea un CEO de Fortune 500.

Un nuevo análisis de CEO.com muestra que las cabezas de las empresas más poderosas del planeta aún ven las redes sociales como distracciones, si no como una carga. Un 61% no tiene ningún tipo de presencia en las redes sociales. Incluso aquellos que están en Twitter, Facebook u otras redes, con dificultad se unen a la conversación.

Las tendencias de los consumidores, mientras tanto, están yendo en la dirección opuesta. Globalmente, más de 2,000 millones de personas están en las redes sociales. El usuario promedio pasa casi dos horas diarias en estas plataformas. Los estudios han demostrado que los millennials ven más YouTube que televisión y tres de cada cuatro consumidores dicen que las redes sociales tienen un impacto en sus decisiones de compra.

Para los CEO, esto invita a la cuestión: Si las redes sociales son en lugar donde están sus consumidores, ¿no deberían estar ustedes ahí, también?

Por supuesto, el cambio no es sencillo, especialmente en la cima. Para muchos ejecutivos, el tiempo o la falta de, es con frecuencia el primer obstáculo para el uso de las redes sociales. Esto, aunado a la cuestión del ROI: permanece la percepción de Twitter y Facebook como lugares donde la gente comparte fotos de sus desayunos, no como lugares en donde suceden negocios serios. Finalmente, está el miedo al error. Los desaciertos de los ejecutivos se han convertido en material para la infamia del internet, desde la reciente foto del Super Bowl de Tim Cook y la metida de pata de Kenneth Cole sobre su línea de primavera en Egipto.

Lo que se escucha poco, sin embargo, es el otro lado del argumento: los beneficios que pueden lograr los CEO que usan las redes sociales, incluso si no están publicando activamente. Las redes sociales, si se usan adecuadamente, pueden ser una herramienta de productividad, un canal de transmisión global, una fuente de inteligencia sobre el consumidor y la competencia y un motor de relaciones públicas. Sí, mi perspectiva está formada por el hecho de que dirijo una empresa de manejo de redes sociales. Pero, con cientos de empleados y más de 10 millones de usuarios, estoy tan ocupado como el siguiente CEO y me enfrento a los mismos retos de tiempo y recursos. Esta es mi perspectiva desde la línea delantera del valor de las redes sociales para los CEO.

Ganar visibilidad sobre los clientes: Cada mañana empiezo mi día revisando el feed de Twitter que establecí para monitorear cualquier mención sobre Hootsuite. En una mañana promedio, veo comentarios sobre lo que estamos haciendo bien, y por supuesto, lo que estamos haciendo mal y son crudos, sin filtro y directamente de los usuarios: solicitudes d características nuevas, quejas sobre algún error, preguntas de soporte a clientes e incluso el ocasional ‘chócalas’ por un trabajo bien hecho.

Si bien esto no suena como que cambiaría el mundo, obtener una visión como esta solía requerir grupos de mercado profesionales y análisis. Las redes sociales ahora dan a los CEO una línea directa a lo que piensan y hacen sus consumidores en tiempo real, sin publicistas o managers de por medio. Aún mejor, esto requiere un mínimo de tiempo y esfuerzo. Un minuto de echar un ojo a Twitter, y ya tengo una idea de lo que piensan mis clientes.

Construir confianza, tanto dentro como fuera de la organización. La era de los CEO que se quedaban en las sombras, nunca mezclándose con meros mortales, ha terminado. Hoy, crear confianza con los clientes y buen ambiente con los empleados requiere ofrecer una cara humana y real para la marca. Las redes sociales representan una de las maneras más poderosas en que los CEO pueden hacer esto eficientemente y a escala.

El CEO de T-Mobile John Legere es maestro en esto –saber exactamente cómo usar a su favor un pequeño esfuerzo social para causar una gran impresión. Cuando un usuario de Twitter compartío sus halagos sobre el plan de datos de T-Mobile ( y lamentos sobre estar atado al servicio de AT&T), Legre entró diciendo “… apuesto a que el CEO de @ATT no se va a unir a esta conversación. Únete a la #WirelessRevolution! #Uncarrier” En menos de 140 caracteres mostró a sus clientes que alguien real estaba en la cima de la empresa viendo por sus intereses. Este intercambio por Twitter fue usado por docenas de medios como evidencia del liderazgo progresivo de T-Mobile.

Estos beneficios resuenan internamente, también. Cuando los CEO publican en redes sociales, casi 70% de los profesionales senior reportan que eso hace a la empresa un lugar más atractivo para trabajar. Las redes sociales son una manera de mantener abiertas las líneas de comunicación con los empleados y comprimir las jerarquías corporativas que normalmente inhiben los intercambios entre los ejecutivos y empleados. Una vez más, la tasa de recompensa-esfuerzo aquí es altísima. Sin siquiera convocar a junta o hacer una presentación, es posible hacer una conexión inmediata con tu equipo.

Transmitir al mundo, desde tu propia agenda. Sí, las redes sociales son una herramienta íntima para el diálogo uno a uno. Pero también es una plataforma infinitamente escalable para transmitir mensajes a audiencias masivas. ¿Quieres compartir la emoción por un producto nuevo con el mundo? Una rápida publicación en Facebook hace que un comunicado de prensa se vea anticuado en comparación. Y cuando estas actualizaciones provienen de la cuenta del CEO, llevan una capa extra de autoridad e importancia, haciendo que el mensaje llegue aún más lejos.

Un ejemplo de ello: cuando mi propia empresa estaba en periodo de híper crecimiento –añadiendo cientos de empleados al año- nos enfrentamos a grandes retos a la hora de contratar. Así que nos volvimos a las redes sociales. Usando el hashtag #HootHire hablamos sobre una próxima feria de contratación en Facebook, Twitter, Instagram y LinkedIn usando tanto mi cuenta personal como la corporativa. Las actualizaciones se hicieron virales y terminamos con miles de candidatos alistados en nuestra puerta –incidentalmente, el tipo de individuos conocedores de tecnología y social que buscábamos.

Sin embargo, ultimadamente el motivo más grande para que un CEO entre a las redes sociales puede ser mera necesidad. Las redes sociales representan un cambio cultural y no solo uno tecnológico y está dando el salto al ámbito laboral. Un valor de 1,300 millones de dólares está esperando para las empresas que descubran cómo aplicar las tecnologías sociales en los próximos años –no sólo como herramientas de marketing, sino en ventas, servicio a clientes y comunicación interna. Al final, sería muy difícil para un CEO liderar esta transformación sin entender las redes sociales hasta cierto nivel.

Con respecto a las preocupaciones sobre el tiempo y la seguridad de las redes sociales, puedo decir con seguridad que la tecnología ha avanzado. Herramientas como Hootsuite fueron creadas expresamente para negocios. Los filtros avanzados separan la señal del ruido y encuentran las conversaciones sociales que de verdad importan. Las funciones de equipo permiten que los mensajes sean asignados al personal para su seguimiento o puesto en espera para su aprobación. Los análisis pueden mostrar el alcance e influencia de l los mensajes enviados mientras que las herramientas de conformidad filtran automáticamente las publicaciones problemáticas.

Vale la pena notar que el año pasado Barack Obama lanzó la primera cuenta presidencial de Twitter. Si el Comandante en Jefe –con todos los riesgos de seguridad y restricciones de tiempo inherentes a su cargo- ha decidido hacer prioridad a las redes sociales y encontró una manera de hacer que funcione, tal vez sea tiempo para que los CEO le den un segundo vistazo, también.

El gigante de las cervezas proyecta facturar US$100.000 millones en 2020

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Posted by patagoniacreative on 4 abril, 2016 – 8:12 pm
Filed under Mundo, Negocios

Anheuser-Busch InBev NV es conocida por fijarse metas ambiciosas, pero la más reciente, facturar US$100.000 millones para 2020, es realmente exigente, aunque seductora.

El objetivo forma parte de un nuevo plan de incentivos basado en el desempeño incluido en el reporte anual que AB InBev presentó el 14 de marzo. El conglomerado cervecero ya había revelado su propósito en un documento adjunto que presentó en diciembre ante la Comisión de Bolsa y Valores de EE.UU. (SEC), poco después de anunciar un acuerdo para adquirir su competidora SABMiller PLC por cerca de US$108.000 millones.

Como parte de este plan, la empresa belgo-brasileña emitió en diciembre un paquete de opciones sobre acciones que premiará a 65 gerentes de alto rango si consiguen impulsar los ingresos de la empresa combinada en más de 50% hacia 2020. Los ingresos de AB InBev se ubicaron en US$43.600 millones en el año fiscal 2015, mientras que los de SABMiller alcanzaron US$22.100 millones, lo que suma un total combinado a US$65.700 millones, excluyendo las desinversiones que las dos compañías tienen en marcha como parte de su fusión.

Si AB InBev logra sus metas de crecimiento, el plan podría depositar, según un cálculo conservador, unos US$350 millones en los bolsillos de los gerentes.

Una vocera de AB InBev dijo que el “Plan de Incentivos de Ensueño 2020” forma parte de una meta interna y no es un objetivo público de la cervecera. La portavoz declinó explicar la razón por la que el plan excluye a la cúpula de AB InBev, sus 16 ejecutivos de más alto rango incluyendo al presidente ejecutivo, Carlos Brito; el director general de finanzas, Felipe Dutra, y seis presidentes regionales. No está claro cuáles son sus metas de desempeño declaradas.

Lo que sí es claro, dicen personas que han estudiado la empresa, es que para alcanzar su objetivo de ingresos AB InBev tendrá que hacer otra gran adquisición o redoblar esfuerzos para impulsar considerablemente el crecimiento.

La cervecera ha tenido mejores resultados adquiriendo empresas y reduciendo costos que impulsando sus ventas. Después de la compra de Anheuser-Busch en 2008, la compañía reportó un alza significativa de las ganancias luego de reducir personal y elevar los precios para contrarrestar el descenso en los volúmenes de ventas de marcas como Budweiser y Bud Light. Un plan de incentivos luego de ese acuerdo recompensó a los ejecutivos por reducir rápidamente la deuda.

De todos modos, el crecimiento en Estados Unidos, su principal mercado, ha sido esquivo para AB InBev, donde tanto los volúmenes como su cuota de mercado han descendido en los últimos seis años. Los ingresos cayeron 2% en 2015 luego de subir apenas 0,5% durante el año previo.

Brito dijo en noviembre que planeaba expandir Bud, Corona y Stella Artois a lo largo de América Latina y África, mercados que aportan 68% de los ingresos de SABMiller. Se espera que África impulse las ventas de la industria de la cerveza con un crecimiento anual compuesto de los volúmenes de 3,7% hasta 2020, según la firma de mercado Plato Logic.

Sin embargo, para llegar a US$100.000 millones en ingresos, AB InBev tendría que registrar un crecimiento anual de cerca de 8,8% con la nueva empresa combinada hasta 2020 o de 6,2% anual hasta 2022, un período extendido que el plan permite.

Eso requeriría una aceleración significativa de su tasa de crecimiento anual compuesto sobre el 2,9% registrado desde 2009, el primer año tras la compra de Anheuser-Busch.

“Es muy difícil que lleguen a (la meta de US$100.000 millones) sin una fusión o adquisición”, dijo Mark Swartzberg, analista de Stifel Nicolaus & Co., quien añadió que el plan de desempeño alimenta la especulación de que AB InBev puede apuntar a la compra de Coca-Cola Co. Grupos de licores como Diageo PLC o cerveceras en África o Asia también son alternativas, observó.

Coca-Cola y Diageo declinaron hacer comentarios.

Las acciones de AB InBev se negociaban en US$124,50 el 22 de diciembre, cuando las opciones fueron prometidas. Las opciones tienen un precio de ejecución de alrededor de US$123,80, de modo que si las acciones aumentan a una tasa anualizada de casi 10%, como lo ha hecho el S&P 500 en promedio desde 1929, y si la meta de ingresos se logra, los ejecutivos pueden recibir más de US$350 millones cuando hagan efectiva sus opciones. Si el precio de la acción más que se duplica para 2020, como lo ha hecho durante los últimos cinco años, entonces los ejecutivos podrían ganar más de US$625 millones.

Los planes de incentivos con generosas recompensas basadas en el desempeño son comunes luego de una fusión, dijo Brian Cadman, profesor de contabilidad de la Universidad de Utah, quien se especializa en remuneración de ejecutivos. El experto añadió, no obstante, que las metas de desempeño son usualmente reservadas para combinaciones con perspectivas menos seguras como las fusiones de Hewlett-Packard y Compaq y de Time Warner con AOL.

“La pregunta en todo esto es si África es el lugar indicado”, subrayó Cadman. Si no ofrece la “oportunidad enorme” que la gerencia anticipa, dice que AB InBev tiene incentivos para llegar a otro acuerdo porque los ejecutivos “se beneficiarían substancialmente si cumplen la meta”.

Cadman afirmó que es “desconcertante” que los 16 ejecutivos de más alto rango de AB InBev hayan sido excluidos del plan.

“Generalmente, los incentivos ligados al crecimiento, y a otras metas de ingresos o ganancias, tienen la intención de alinear a los gerentes de nivel alto y medio, no de separarlos”.

Wall Street Journal Americas

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